Uneori comportamentul rău poate trece de la jucăuș la problematic.
În timp ce comportamentul rău nu este o surpriză în școala școlară, se așteaptă ca oamenii să știe să se comporte odată ce s-au aflat la locul de muncă. Totuși, acest lucru nu este întotdeauna cazul. Dacă vă aflați în poziția de neînvins de a avea de a face față comportamentului rău al unui angajat, modul de abordare a problemei poate face o diferență majoră. Dacă vă confruntați cu problema rapid și eficient, puteți rezolva problema și puteți îmbunătăți funcționarea mediului de lucru la locul de muncă.
A cladi increderea. Un comportament nefast provine din lipsa de încredere, sugerează omul de afaceri și autorul Timothy Bednarz - în special dacă comportamentul rău în cauză se referă la angajatul care refuză să lucreze cu alții sau să se întrebi în mod constant cu colegii săi. Pentru a remedia această problemă, angajează-i pe toți muncitorii tăi în exerciții de încredere în consolidarea încrederii reciproce. Odată ce muncitorul tău, așa de greu de lucru, începe să aibă încredere în colegii săi, comportamentul poate dispare magic.
Model de comportament bun. Cel mai rău lucru pe care îl puteți face ca lider în lumea afacerilor este să adoptați o atitudine "faceți cum spun, nu așa cum fac". Înainte de a considera că cineva este penalizat pentru un comportament rău, asigurați-vă că nimic pe care îl faceți la locul de muncă nu este în mod similar inadecvat. Dacă, de exemplu, sunteți îngrijorat de un bârfitor răcitor de apă, trebuie să vă asigurați mai întâi că nu sunteți vinovat de răspândirea unor bârfe. Dacă descoperiți că sunteți în stare de introspecție, schimbați mai întâi comportamentul dvs. pentru a evita eticheta never-plăcută a ipocritului.
Luați măsuri pe parcurs. Deși poate părea logic să permită plângerilor să se acumuleze înainte de a acorda o pedeapsă, aceasta nu este cea mai bună opțiune. La fel cum nu puteți pune un copil în timp pentru a-și trage parul colegului cu o zi înainte, nu puteți aștepta să acordați pedepse dacă doriți ca acestea să fie eficiente. Acordați mici sancțiuni, cum ar fi înscrieri formale sau zile libere de la locul de muncă fără plată, imediat după ce comportamentul a vizat sancțiunea la comportamentul problemei.
Urmărirea după pedeapsă. O acțiune corectivă va elimina complet comportamentul rău în care vă trageți părul? Probabil ca nu. Nu fiți atât de naivi încât să credeți că o sancțiune simplă autonomă vă va face pe angajat să se îndrepte spre dreapta și îngust. În schimb, stabiliți întâlniri săptămânale post-sancționare pentru a revizui problema și pentru a actualiza angajatul cu privire la interpretarea dvs. privind comportamentul său recent. La aceste ședințelor săptămânale, îi laudă pe angajat pentru eforturile pe care le-a făcut pentru a-și îmbunătăți comportamentul și continuă să ofere sugestii de acțiune, spunându-i ce trebuie să facă pentru a fi un angajat model și pentru a evita viitoare sancțiuni.
Rămâneți deschis preocupărilor productive. La fel ca un copil care acționează în furie, deoarece profesorul său nu îl va asculta atunci când îi spune că Sarah îi pune pastă în păr, muncitorii tăi vor avea mai multe șanse să se angajeze într-un comportament rău dacă nu te văd placa de sunet de încredere. Pentru a reduce probabilitatea ca un comportament rău să persiste sau să reapară, dați-le clar angajaților dvs. că sunteți acolo pentru a le sprijini și că doriți să auziți de frustrările lor înainte de a acționa ca rezultat al acestora.
