Angajații marginali își fac treaba, dar nu sunt pe deplin dedicați muncii lor.
Artiștii marginali nu sunt candidați la foc. Ele nu sunt perturbatoare și calitatea muncii lor nu este inacceptabilă. Doar nu fac cât pot. Ei intră în slujbă, fac ceea ce este necesar și își petrec timpul până când se termină ziua de lucru. Organizația Gallup îi numește pe acești angajați "neangajați", iar cercetările Gallup arată că aproximativ 55% din forța de muncă din S.U.A. se încadrează în această categorie.
Simptome
Performanța marginală are anumite semne distinctive. Unul este lipsa de inițiativă, de obicei, deoarece angajatul nu are nici un atașament emoțional față de muncă sau angajator. Un angajat marginal s-ar putea bâjbâi că eforturile sale nu sunt apreciate și că nu primește oportunitățile pe care le consideră merite. O rată mai mare decât cea normală de absenteism sau de întârziere sunt adesea indicatori ai unui angajat care nu este pe deplin angajat la locul de muncă.
Cauze
Unii șefi cred că performanța marginală este o problemă de atitudine și îi învinovățesc pe angajat, dar asta nu este întotdeauna echitabil. Este posibil ca un angajat să nu poată îndeplini capacitatea maximă, deoarece nu are pregătire sau nu și-a dezvoltat încă abilitățile necesare. De exemplu, un angajat care are probleme de prioritizare și gestionare a timpului poate lucra din greu, dar poate să se concentreze asupra sarcinilor greșite și să-și piardă termenele ca rezultat. O altă posibilitate este că șeful a fost neclar în comunicarea așteptărilor, astfel încât angajatul nu înțelege ce ar trebui să facă. Un angajat poate avea și probleme de familie care îi distrag atenția de la munca ei.
Impact
Performanța marginală nu este "suficient de bună". E o veste proastă pentru angajat, deoarece împiedică avansarea. Lipsa promovării sau a altor recompense poate duce la resentimente. Performanța marginală este o veste proastă și pentru management deoarece limitează productivitatea, scade moralul și înăbușește inovația. Cel mai mare pericol pentru ambele părți este că performanța marginală poate genera în cele din urmă comportamente perturbatoare, cum ar fi resentimentele. Este important să vă întoarceți înapoi înainte de aceasta.
Deplasarea de la marginal la bun
Performanța marginală nu este incurabilă, dar trecerea peste aceasta presupune cooperare și un plan concret. Este o necesitate o conversație onestă între angajat și supraveghetor. Un manager poate începe prin clarificarea sarcinilor și responsabilităților. Dacă înțelegerea angajatului și a șefului postului nu este în sincronizare, "vindecarea" poate fi la fel de simplă ca o descriere detaliată a sarcinilor, astfel încât angajatul să știe ce se așteaptă, astfel încât să poată livra. Dacă problema este lipsa de pricepere, formarea poate fi răspunsul. Uneori blocajele pot fi o neînțelegere a valorilor companiei. În acest caz, un mentor ar putea să-i ajute pe angajat să se integreze mai bine în cultura corporativă. Odată ce a fost identificată cauza performanței marginale, managerii și angajații pot lucra la o soluție cum ar fi de acord asupra unei serii de repere, cum ar fi o scădere specifică a muncii restante sau demonstrarea unei noi abilități care să ajute la măsurarea progresului către nivelul dorit de performanță.
